La Teoría del comportamiento (o Teoría conductista) de la administración trajo una nueva concepción y un nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias de la conducta (behaviaral Sciences approach), el abandono de las posiciones normativa y prescriptiva de las teorías anteriores (Teoría clásica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional más amplio.

Los principales Autores son:

Herbert Alexander Simón.

Chester Barnard.

Douglas McGregor.

Rensis Likert.

Chris Argyris.

Orígenes de la Teoría del comportamiento

1.    La fuerte y definitiva oposición de la Teoría de las relaciones humanas en relación con la Teoría clásica caminó lentamente hacia una segunda etapa: la Teoría conductista.

2.    La Teoría del comportamiento representa un desdoblamiento de la Teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra inminentemente crítica y severa.

3.    La Teoría del comportamiento critica la Teoría clásica, y algunos de sus autores ven en el conductismo una verdadera antítesis a la teoría de la organización formal

4.    Con la Teoría del comportamiento se dio la incorporación de la Sociología de la burocracia, ampliando el campo de la teoría administrativa.

5.    En 1947 surge un libro que marca el inicio de la Teoría del comportamiento en la administración: la conducta administrativa de Herbert A. Simón.

La Teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la redefinición total de conceptos administrativos: al criticar las teorías anteriores, el conductismo en la administración no solamente reacomoda los enfoques anteriores, amplía su contenido y diversifica su naturaleza.

Conductismo

La Teoría del comportamiento de la administración no se debe confundir con la escuela conductista que se desarrolló en la Psicología a partir de los trabajos de Watson. Ambas se fundamentan en el comportamiento humano, Sin embargo, el conductismo: que Watson fundó trajo a la Psicología una metodología objetiva y científica basada en la comprobación experimental, en oposición al subjetivismo de la época, pero centrándose: en el individuo, estudiando su conducta de forma concreta y manifiesta en el laboratorio y no por medio de conceptos subjetivos y teóricos. La psicología individual fluye con la Teoría de las relaciones humanas y los trabajos de Kurt Lewin sobre la llamada psicología social, la cual evolucionó hacia la psicología organizacional, que trata más de la conducta organizacional que sobre la conducta humana o de los grupos sociales; sin embargo, esos temas no han sido abandonados. La psicología organizacional es la que influyó en esa teoría administrativa democrática y humanística.

Nuevas proposiciones sobre la motivación humana

Uno de los temas fundamentales de la Teoría del comportamiento de la administración es la motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió voluminosa contribución.

Los autores conductistas verificaron que el administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor la conducta humana y utilizar la motivación como un medio poderoso para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.

Jerarquía de las necesidades de Mastow

Esa jerarquía de necesidades puede ser visualizada como una pirámide. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades primarias (necesidades fisiológicas) y en la cima, se encuentran las necesidades más elevadas (las necesidades de autorrealización).

1.  Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel primario de todas las necesidades humanas, son de vital importancia. Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo y con la preservación de la especie.

2.    Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Son necesidades de seguridad, estabilidad, búsqueda de protección contra amenaza o privación y huida del peligro.

3. Necesidades sociales: Surgen en la conducta, cuando las necesidades más bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas.

4.    Necesidad de estima: Necesidades de autor realización. Son las necesidades humanas más elevadas y que están en la cima de la jerarquía. Se relacionan con la realización del propio potencial y superación continua.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Frederíck Herzberg formuló la teoría de dos factores para explicar la conducta de las personas en situación de trabajo. Para Herzberg existen dos factores que orientan la conducta de las personas:

Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se encuentran en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas desempeñan su trabajo. Como esas condiciones se administran y deciden por la empresa, los factores higiénicos se encuentran fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: sueldo, beneficios sociales, tipo de jefatura o supervisión que las personas reciben de sus superiores, condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas y directrices de la empresa, clima de relación dentro la empresa y los empleados, reglamentos internos, etcétera. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.

Factores motivacionales o factores intrínsecos: Se relacionan con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Los factores motivacionales se encuentran bajo control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Involucran sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización, y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

La teoría de los dos factores de Herzberg presupone los siguientes aspectos:

·         La satisfacción en el cargo depende de los factores motivacionales o satisfacientes. El contenido o actividades desafiantes y estimulantes del cargo desempeñado por la persona.

·         La insatisfacción en el caigo depende de los factores higiénicos o no satisfacientes. El ambiente de trabajo, salario, beneficios recibidos, supervisión, compañeros y contexto general que involucra el cargo ocupado.

Para proporcionar continuamente motivación en el trabajo, Herzberg propone el "enriquecimiento de tareas" o "enriquecimiento del cargo"

·         El enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe adecuarse a sus características individuales de cambio.

·         El enriquecimiento de cargos se agrega o disloca hacia arriba o hacia los lados, involucrando atribuciones más elevadas o laterales y complementarias.

Estilos de administración

Teoría X y Teoría Y

Teoría X: Es la concepción tradicional de administración y se basa en las convicciones erróneas e incorrectas sobre la conducta humana. Para la Teoría X, la administración se caracteriza por los siguientes aspectos:

·         La administración debe promover la organización de los recursos de la empresa (dinero, materiales, maquinarias y personas) en el interés exclusivo de sus objetivos económicos.

·         La administración es un proceso para dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta para atender a las necesidades de la empresa.

·         Sin esa intervención activa por parte de la administración, las personas serían pasivas en relación con las necesidades de la empresa, o incluso se resistirían a ellas. Las personas deben ser persuadidas, recompensadas, sancionadas, coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en fundón de los objetivos de la empresa.

·         Como las personas se motivan por incentivos económicos (sueldos), la empresa debe utilizar la remuneración como un medio de recompensa (para el buen trabajador) o de sanción (para el empleado que no se dedique suficientemente a la realización de su tarea).

Teoría Y: Es la moderna concepción de administración según la Teoría conductista. La Teoría Y se basa en concepciones y premisas actuales y sin preconceptos sobre la naturaleza humana. La administración según la Teoría Y se caracteriza por los siguientes aspectos:

·         La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidad, de dirigir la conducta hacia los objetivos de la empresa, todos esos factores se encuentran presentes en las personas. Estos factores no se crean en las personas por la administración. Es responsabilidad de la administración proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen, por sí mismas, esas características.

·         La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos de operación a través de los cuales las personas puedan alcanzar a sus objetivos personales, dirigiendo sus propios esfuerzos en dirección a los objetivos de la empresa.

Sistemas de administración

A partir de sus investigaciones, Likert propone una clasificación de sistemas de administración, definiendo cuatro perfiles organizacionales. Los sistemas administrativos se caracterizan en relación con cuatro variables:

A.   SISTEMA 1: "Autoritario coercitivo". Es un sistema administrativo autocrático y fuerte, coercitivo y arbitrario, que controla rígidamente todo lo que ocurre dentro de la organización.

·         Proceso decisorio: Totalmente centralizado en la cúpula de la organización.

·         Sistema de comunicaciones: Es muy precario.

·         Relación interpersonal: La relación entre las personas se considera perjudicial al buen funcionamiento de los trabajos.

·         Sistema de recompensas y sanciones: Existe un énfasis en las sanciones y en las medias disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza.

B.   SISTEMA 2: "Autoritario benevolente". Es un sistema administrativo autoritario que consiste de una variación atenuada del Sistema 1. En esencia, es un Sistema 1 más condescendiente y menos estricto.

·         Proceso decisorio: Centralizado en la cima pero permite alguna delegación, de carácter rutinario

·         Sistema de comunicaciones: Es relativamente precario, prevaleciendo las comunicaciones verticales y descendientes

·         Relación interpersonal: La organización tolera que las personas se relacionen entre sí, en un clima de condescendencia.

·         Sistema de recompensas y sanciones: Todavía existe énfasis en las sanciones y en las medidas disciplinarias.

C.   SISTEMA 3: "Consultivo". Se trata de un sistema que tiende más para el lado participativo que para el lado autocrático e impositivo, como en los dos sistemas anteriores.

·         Proceso decisorio: Es del tipo participativo y consultivo.

·         Sistema de comunicaciones: Prevé comunicaciones verticales en el sentido descendente y ascendente, como comunicaciones laterales entre las pares.

·         Relación interpersonal: La confianza depositada en las personas es mucho más elevada, a pesar de no ser completa y definitiva.

·         Sistema de recompensas y sanciones: Existe énfasis en las recompensas materiales y simbólicas a pesar de que ocurran sanciones y castigos.

D.   SISTEMA 4: "Participativo". Es el sistema administrativo democrático por excelencia. Es el más abierto de todos los sistemas.

·         Proceso decisorio: Es el sistema administrativo democrático por excelencia.

·         Sistema de comunicaciones: Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la empresa hace inversiones en sistemas de información.

·         Relación interpersonal: El trabajo se hace en equipos. La formación de grupos espontáneos permite mayor relación entre las personas

·         Sistema de recompensas y sanciones: Existe un énfasis en las recompensas simbólicas y sociales, a pesar de que no se omiten las recompensas materiales y salariales

La organización como un sistema social cooperativo

Las organizaciones son sistemas cooperativos que tienen por base la racionalidad. Es decir, las organizaciones son sistemas sociales basados en la cooperación entre las personas. Una organización únicamente existe cuando ocurren tres condiciones al mismo tiempo:

a.    Interacción entre dos o más personas.

b.    Deseo y disposición para la cooperación.

c.    Finalidad de alcanzar un objetivo común.

La organización como un sistema de decisiones

El comportamiento humano en las organizaciones se visualiza de forma diferente por las varias teorías de administración:

a.    Teoría clásica de la administración: Es una posición simplista y mecanicista. Considera a los individuos participantes de la organización como instrumentos pasivos cuya productividad varía y puede ser elevada mediante incentivos financieros.

b.    Teoría de las relaciones humanas: Es una posición limitada. Considera a los individuos participantes de la organización como poseedores de necesidades, actitudes, valores y objetivos personales que necesitan ser identificados, estimulados y comprendidos para obtener su participación en la organización, condición básica para su eficiencia.

c.    Teoría del comportamiento: Los individuas participantes de la organización se dan cuenta, razonan, actúan a través de la razón y deciden su participación o no participación en la organización como tomadores de opinión y decisión y como los que solucionan problemas.

Teoría de las decisiones

Decisión es el proceso de análisis y elección entre las alternativas disponibles de cursos de acción que la persona deberá seguir. Toda decisión involucra seis elementos:

1.    Tomador de decisiones: Es la persona que elige una opción entre varias alternativas futuras de acción.

2.    Objetivos: Son los objetivos que el tomador de decisión pretende alcanzar con sus acciones.

3.    Preferencias: Son los criterios que el tomador de decisión utiliza para hacer su elección.

4.    Estrategia: Es el curso de acción que el tomador de decisión escoge para alcanzar sus objetivos.

5.    Situación. Son los aspectos del ambiente que involucra al que toma la decisión, algunos de ellos fuera de su control, conocimiento o comprensión y que afectan su elección

6.    Resultado. Es la consecuencia o resultante de una cierta estrategia.

Etapas del proceso de decisión

El proceso de decisión es complejo y depende de las características personales del tomador de decisiones, de la situación en que está involucrado y de la forma en cómo percibe la situación. El proceso de decisión exige siete etapas:

1.    Percepción de la situación "que involucra algún: problema.

2.    Análisis y definición del problema.

3.    Definición de los objetivos.

4.    Búsqueda de alternativas de solución o de cursos de acción.

5.    Selección de la alternativa más adecuada al alcance de los objetivos.

6.    Evaluación y comparación de las alternativas.

7.    Implementación de la alternativa seleccionada.

Implicaciones de la Teoría de las decisiones

El proceso de decisión permite solucionar problemas o enfrentarse con situaciones. La subjetividad en las decisiones individuales es enorme. Simón hace algunas observaciones:

a.    Racionalidad limitada

b.    Imperfección de las decisiones.

c.    Relatividad de las decisiones.

d.    Jerarquización de las decisiones.         

e.    Racionalidad administrativa.

f.     Influencia organizacional.

Hombre administrativo

Cada persona es un individuo que se contenta (un "satisficer"): para su satisfacción no necesita del máximo absoluto, pero sí de lo suficiente para contentarse dentro de las posibilidades de la situación. El término “satificer” se introdujo por Simón18 para significar que el hombre considera sus satisfacciones contentándose con lo que está a su alcance, inclusive si lo que está a su alcance es un mínimo, pero que en la situación o m omento, representa para él lo máximo.

El proceso de decisiones típico del hombre administrativo se explica de la siguiente forma:

1.    El tomador de decisiones evita la incertidumbre y sigue las reglas estandarizadas de la organización para tomar sus decisiones.

2.    El mantiene inalteradas las reglas y las redefine únicamente cuando se encuentra bajo presión o crisis.

3.    Cuando el ambiente cambia súbitamente y nuevas situaciones afloran al proceso de decisión, la organización es lenta en el ajuste. Ella intenta utilizar su modelo actual para enfrentarse a las condiciones modificadas.

Comportamiento organizacional

Conducta organizacional es el estudio de la dinámica de las organizaciones y como los grupos e individuos se comportan dentro de ellas. Por ser sistema cooperativo racional, la organización únicamente puede alcanzar sus objetivos si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos con la finalidad de alcanzar algo que individualmente jamás conseguirían. Por esa razón, la organización se caracteriza por una división racional del trabajo y jerarquía. De la misma forma que una organización tiene expectativas sobre sus participantes en relación con sus actividades, talentos y potencial de desarrollo, también los participantes tienen sus expectativas en relación con la organización. Las personas ingresan y se hacen parte de la organización para obtener satisfacción de sus necesidades personales por medio de su participación en ella. Para obtener esas satisfacciones, las personas están dispuestas a hacer inversiones personales en la organización o en incurrir en ciertos costos.

Conflicto entre objetivos organizacionales e individuales

Uno de los temas preferidos por los conductistas es el conflicto entre los objetivos que las organizaciones buscan alcanzar y los objetivos que individualmente cada participante pretende alcanzar. La interdependencia entre las necesidades del individuo y las de la organización es inmensa: la vida y los objetivos de ambos están inseparablemente entrelazados. Lo importante es que el alcance del objetivo de una de las partes nunca venga a perjudicar o a limitar el alcance del objetivo de la otra.

Negociación

La negociación es el proceso de tomar decisiones conjuntas cuando las partes involucradas tienen preferencia o intereses diferentes. La negociación presenta las siguientes características:

1.    Involucra por lo menos dos partes.

2.    Las partes involucradas presentan conflicto de intereses al respecto de uno o más tópicos.

3.    Las partes están temporalmente unidas en un tipo de relación voluntaria.

4.    Esa relación está enfocada para la división o intercambio de recursos específicos o resolución de temas entre las partes.

5.    La negociación involucra la presentación de demandas o propuestas por una parte, su evaluación por la otra parte y, en seguida, las concesiones y las contrapropuestas.

Nuevas proposiciones sobre liderazgo

Likert ya había presentado cuatro estilos de liderazgo:

1.    Autoritario explorador. Típico de la gerencia basada en la sanción y en el miedo.

2.    Autoritario benevolente. Típico de la gerencia basada en la jerarquía, con mayor énfasis en la "zanahoria" que en el "látigo".

3.    Consultivo. Basado en la comunicación vertical descendiente y ascendiente, con la mayoría de las decisiones que vienen de la cima.

4.    Participativo. Basado en el proceso decisorio en grupos de trabajo que se comunican entre sí por medio de individuos (hilos de conexión) que unen los componentes, a los líderes de equipos u otros que también hacen parte de uno o más grupos.

Warren Bennis asegura que el liderazgo es una habilidad que puede ser aprendida y desarrollada. Los líderes tienen en común cuatro competencias vitales:

1.    Gerencia de la atención: La visión de los líderes despierta la atención- y el comprometimiento de las personas que trabajan con ellos y que intentan lograr la misma visión.

2.    Gerencia del significado: Los líderes son hábiles comunicadores, capaces de reducir la complejidad y comunicar problemas por medio de imágenes y lenguajes sencillos. Son especialistas en separar: la información.

3.    Gerencia de la confianza. La confianza es esencial en todas las organizaciones: Para los líderes, la confianza se refleja en la consistencia de propósito y en el tratamiento concedido a las colegas y a todas las personas. Incluso cuando las personas no están de acuerdo con lo que los líderes dicen o hacen, ellas los admiran por la consistencia de objetivos y propósitos.  

4.    Gerencia de sí mismo: Los líderes logran identificar y utilizar plenamente sus puntos fuertes, así como aceptar y buscar mejorar sus puntos débiles.

Apreciación crítica de la teoría del comportamiento

1.    Énfasis en las personas: Al transferir el enfoque de los aspectos estructurales y estáticos de la organización para los aspectos conductistas y dinámicos, la Teoría del comportamiento realinea y redefine los conceptos de tareas y de estructura bajo una vestimenta democrática y humana.

2.    El enfoque más descriptivo y menos prescriptivo: El análisis descriptivo (que muestra lo que es) y el análisis prescriptivo son aspectos importantes en el estudio de la conducta organizacional.

3.    Profunda reformulación en la filosofía administrativa: La Teoría conductista privilegia a las organizaciones democráticas, menos estructuradas jerárquicamente y menos autocríticas, basadas en la ecualización del poder.

4.    Dimensiones bipolares de la Teoría del comportamiento: Análisis teórico versus empírico. Análisis macro versus micro. Organización formal versus informal. Análisis cognitivo versus afectivo.

5.    La relatividad de las teorías de la motivación: La Teoría conductista produjo las principales teorías de la motivación que influenciaron a la teoría administrativa. Las teorías de motivación presentadas por Maslow y Herzberg son relativas y no absolutas. Investigaciones recientes indican resultados que ponen en duda su validez.

6.    Influencia de las ciencias del comportamiento sobre la administración: La Teoría del comportamiento muestra la más profunda influencia de las ciencias de la conducta en la administración, sea por medio de nuevos conceptos sobre el hombre y sus motivaciones o sobre la organización y sus objetivos.

7.    La Teoría de las decisiones se refiere más a los efectos de los procesos formales sobre la toma de decisiones, dejando de lado los procesos interpersonales que no están incluidos en la organización formal.

8.    Visión tendenciosa: La escuela conductista también incurrió en el equívoco de estandarizar sus proposiciones sin tomar en cuenta las diferencias individuales de la personalidad de las personas.

Bibliografía:

Chiavenato, I. (2007). Introducción a la Teoría General de la Administración. Teoría Del Comportamiento En La Administración. 281 – 315.